Zastanawiasz się nad wyborem zawodu, kierunkiem rozwoju kariery lub zmianą pracy i chcesz się dowiedzieć, ile możesz zarabiać? A może pracujesz i masz poczucie, że mógłbyś zarabiać więcej?

Dowiedz się, skąd możesz czerpać wiedzę na temat wynagrodzeń w Polsce. W tym artykule przedstawię Ci cztery źródła informacji wraz z przewodnikiem, jak je czytać i na co uważać. Te cztery źródła to:

Dane GUS

Raporty płacowe agencji pracy

Źródła oparte o ankiety on-line

Publikacje branżowe

Na wstępie parę zdań na temat interpretacji danych statystycznych.

Przeciętne wynagrodzenie

W dostępnych publicznie źródłach informacja o wynagrodzeniach podawana jest głównie jako przeciętne lub średnie wynagrodzenie. Co to znaczy? Oznacza to najprawdopodobniej – o ile nie wskazano inaczej – średnią arytmetyczną wynagrodzeń. Jeżeli 10 osób zarabia miesięcznie w sumie 45 328 zł, to znaczy, że średnio każda z tych osób zarabia 4 532 zł i 80 groszy. Średnia arytmetyczna to wynik podziału sumy wynagrodzeń grupy osób przez liczbę tych osób.

Trzeba sobie uświadomić, że średnia arytmetyczna tym lepiej odzwierciedla rzeczywistość, im mniejsza jest rozpiętość wynagrodzeń w badanej grupie (zwanej w statystyce próbą) oraz im mniej jest w grupie przypadków skrajnych, mocno odstających od reszty.

Przykład 1. Jeśli w grupie 10 osób, 9 zarabia miesięcznie 3000 zł, a jedna 30 tys. złotych, to średnio każda z osób zarabia 5700 zł. Jak widać, tak obliczona średnia słabo oddaje rzeczywistość w tej grupie, ponieważ jedno skrajne wynagrodzenie ma duży wpływ na średnią.

Zmienność wynagrodzeń

Z tego powodu warto poszukać dodatkowych informacji pokazujących zmienność wynagrodzeń. Taką informacją może być na przykład rozkład decylowy lub centylowy. Podzielmy daną zbiorowość osób według wynagrodzenia od najniższego do najwyższego. Następnie podzielmy ją na 10 równych pod względem liczności grup. Otrzymamy 9 granicznych wartości wynagrodzeń, oddzielających te 10 grup od siebie. To decyle.

W przypadku grup centylowych jest tak samo, przy czym zbiorowość dzielimy nie na 10, ale na 100 grup uzyskując 99 centyli.

Przykład 2. W zbiorowości miliona osób, każda grupa decylowa będzie liczyła 100 tysięcy osób. Decyl trzeci to takie wynagrodzenie, poniżej którego jest 30% wynagrodzeń, a powyżej 70%. Piąty decyl jest medianą. Mediana to takie wynagrodzenie, poniżej którego znajduje się 50% wynagrodzeń i tyle samo powyżej. Czyli mediana to „środkowe” wynagrodzenie w próbie osób uszeregowanych według rosnącego wynagrodzenia.

W przykładzie 1 mediana wynosiłaby 3000 zł, a więc znacznie lepiej oddałaby rzeczywistość.

Dla wielu osób to pewnie okropne nudy, więc dlaczego o tym piszę? Ponieważ niektóre źródła podają takie informacje o wynagrodzeniach. Warto je rozumieć, aby z nich skorzystać.

Co wpływa na wysokość wynagrodzenia

Powiem szczerze, że wiarygodne, szczegółowe i bezpłatne dane o wynagrodzeniach nie są łatwo dostępne. Weźmy pod uwagę, że ostatnia (z 2018 roku) ministerialna klasyfikacja zawodów i specjalności zawiera w tej chwili niemal 2500 zawodów (dokładnie 2455). W danym zawodzie możemy mieć kilka lub wiele stanowisk pracy. Ponadto wynagrodzenie w danym zawodzie może się różnić w zależności od:

  • kwalifikacji pracownika
  • doświadczenia pracownika i odniesionych przez niego sukcesów
  • płci pracownika (niestety!)
  • dostępności na rynku pracowników w danym zawodzie (podaży) w stosunku do popytu
  • wielkości firmy
  • geograficznej lokalizacji firmy
  • pochodzenia kapitału firmy (to znaczy, czy jest to firma polska, czy międzynarodowa)
  • sektora, w którym działa firma
  • formy własności firmy (prywatna czy państwowa)

Możemy zatem otrzymać ogromną ilość różnych wariantów płac.

Z tego powodu ciężko jest znaleźć wiarygodną i aktualną informację dopasowaną dokładnie do naszego przypadku. Szczególnie, gdy nasz zawód i zajmowane stanowisko nie są bardzo popularne. Pewnie łatwiej jest znaleźć informację dla wystandaryzowanego zawodu (np. położna) niż dla „kierownika projektu”, gdyż w tym drugim przypadku wynagrodzenie w dużym stopniu zależy od cech samego projektu.

Klasyfikacja zawodów i specjalności

Ministerstwo właściwe do spraw pracy (obecnie jest to Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – MRPiPS) prowadzi użyteczną bazę danych: klasyfikację zawodów i specjalności.  Klasyfikacja wyróżnia niemal 2500 różnych zawodów i specjalności.

Jest ona ważna z dwóch powodów. Po pierwsze, Główny Urząd Statystyczny (GUS) w swoich statystykach odwołuje się do tej klasyfikacji. Po drugie, można w niej wyszukać opis każdego zawodu. Baza zawiera bowiem alfabetyczną i stale aktualizowaną wyszukiwarkę opisów zawodów.

Jak widzicie na obrazku powyżej, w pierwszej kolumnie jest podany kod zawodu – kod ten przyda się podczas przeglądania statystyk GUS.

Typy bezpłatnych źródeł danych o wynagrodzeniach

Z przeprowadzonego przeze mnie badania darmowych i dostępnych w sieci źródeł wynika, że można je podzielić na cztery główne grupy:

  • dane statystyczne zbierane przez Główny Urząd Statystyczny (GUS)
  • informacje publikowane przez firmy doradztwa personalnego (agencje pracy)
  • dane zebrane na portalach lub witrynach na podstawie ankiet wypełnianych online
  • publikacje różnych organizacji (na przykład branżowych) na temat wynagrodzeń danej grupy zawodowej

Źródło 1: publikacje GUS

Myślę, że warto się przyjrzeć danym GUS. Ich wiarygodność powinna być wysoka, ponieważ są one oparte o rzeczywiste informacje pozyskane bezpośrednio od pracodawców. Dane zbierane przez GUS są objęte tajemnicą statystyczną, a sam urząd jest podmiotem zaufania publicznego.

GUS co dwa lata przeprowadza badanie poziomu wynagrodzeń w Polsce. Bazuje w nim na wspomnianej wyżej  klasyfikacji zawodów i specjalności. Najnowsze dostępne badanie dotyczy poziomu wynagrodzeń w październiku 2018 roku, a zostało opublikowane przez GUS pod koniec lutego 2020 r. Publikacja nosi tytuł Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2018 roku. Objęto nim 26 tysięcy podmiotów zatrudniających minimum 10 osób, a złożone informacje dotyczyły rzeczywistych wynagrodzeń 870 tys. pracowników.

Dużą wartością raportu GUS jest jasno i dokładnie przedstawiona metodyka. Łatwo się więc dowiedzieć, co wchodzi w zakres przedstawionych średnich wynagrodzeń, a są to nie tylko same pensje, lecz także premie, honoraria i udziały w zysku (proporcjonalnie obliczone) oraz dodatki funkcyjne i stażowe. Czyli wynagrodzenia te obejmują większość możliwych składowych. Nie obejmują tylko niektórych elementów, jak odprawy czy nagrody jubileuszowe.

W publikacji tej znajdziemy wiele ciekawych informacji, w  tym przydatne tablice excel. Polecam szczególnie zapoznać się z tablicami o numerach: 3,6,9-11, 13-15. Zawierają one następujące informacje:

  • wynagrodzenia miesięczne i stawki godzinowe,
  • wynagrodzenia miesięczne według sektorów własności, płci, poziomu wykształcenia, wieku, stażu pracy, wielkości zakładów, sektorów gospodarki i województw.
  • informacje na temat nierównomierności i koncentracji rozkładu wynagrodzeń (decyle i centyle).

GUS – grupy zawodów

Grupy zawodów w tablicach GUS mają numery, które odpowiadają wspomnianej już klasyfikacji zawodów i specjalności. Na przykład, w klasyfikacji tej Administrator baz danych ma kod 252101. Ważne są dwie lub trzy pierwsze cyfry. Jak zajrzymy do tablic GUS, w pierwszej kolumnie znajdziemy dwu- lub trzycyfrowe numery grup zawodowych i przekonamy się, że numery te odpowiadają kodom z klasyfikacji. Pod numerem 25 znajduje się grupa zawodów: specjaliści do spraw technologii informacyjno- komunikacyjnych, zaś w ramach tej grupy, pod numerem 252 – Specjaliści do spraw baz danych i sieci komputerowych. Dłuższy numer oznacza rozbicie na mniejsze, bardziej szczegółowe grupy zawodowe. GUS podaje średnie miesięczne wynagrodzenie dla około 150 grup zawodowych.

Tak więc znajdź kod swojego zawodu w klasyfikacji zawodów i specjalności i kieruj się nim podczas przeglądania bazy GUS. Znacznie ułatwi Ci to zadanie.

GUS – inne dane

Publikacja GUS podaje wynagrodzenia również w zależności od wieku, stażu pracy, płci, formy własności, województwa i sektora PKD (czyli sektora gospodarki, takich jak: budownictwo, transport, energetyka, usługi finansowe, edukacja itd.). Dzięki temu lepiej poznajemy realia rynku pracy.

Dowiemy się, o ile mniej zarabiają kobiety od mężczyzn. Tutaj zalecam jednak sprawdzenie stawek godzinowych, ponieważ mężczyźni pracują więcej od kobiet, więc ich miesięczne wynagrodzenie jest bardziej odchylone od wynagrodzenia kobiet, niż stawka godzinowa. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie mężczyzn jest aż o 20% wyższe niż kobiet, zaś przeciętna stawka godzinowa jest wyższa o 13,6%. Jak widać, nadal nie mamy równouprawnienia. :/

Tablica 15 pokazuje przeciętne wynagrodzenie w podziale na sektory i zawody – można przekonać się, które sektory płacą najwięcej pracownikom w tych samych grupach zawodowych. Jak pokazałam na wykresie poniżej, najwięcej zarabia się w sektorach technologicznych i finansowych oraz w górnictwie.

Również warto spojrzeć na różnice geograficzne. Tablica 3 pokazuje, że w województwie mazowieckiem zarabia się o 23,4% więcej niż średnio w kraju, a w podkarpackim o 17,8% mniej, niż średnio w kraju.

Oczywiście wynagrodzenia są wyższe w wielkich miastach, co ma wpływ na średnią wojewódzką. Tutaj spotykamy się znowu z wspomnianym już problemem uśredniania. Przecież i w województwie mazowieckim mamy do czynienia z gminami, gdzie zarabia się o wiele mniej, niż w Warszawie, jednak właśnie stolica bardzo podwyższa średnią dla województwa.­­­­

GUS – grupy decylowe i centylowe

I wreszcie warto przeanalizować tablice, które obrazują zmienność wynagrodzeń w danym zawodzie. Tablice 13 i 14 dostarczają nam takich informacji. Weźmy na przykład grupę zawodową o kodzie 112 – Dyrektorzy generalni i zarządzający. Rozpiętość między dziewiątym (najwyższym) i pierwszym (najniższym) decylem jest spora. Dziewiąty decyl pokazuje nam miesięczne wynagrodzenie w wysokości 29,6 tys. złotych, zaś pierwszy 3600 zł. W przypadku zawodów specjalistycznych różnice są mniejsze, ale nadal znaczące. Na przykład specjaliści do spraw rynku nieruchomości: pierwszy decyl to 3,3 tys. zł zaś dziewiąty decyl to 12,2 tys. zł.

Tablica 14 pokazuje jeszcze dokładniejsze dane – dla piątego i 95-tego centyla. 95-ty centyl oznacza, że tylko 5% osób zarabia więcej. I tak 95-ty centyl jeśli chodzi o średnie wynagrodzenie dyrektorów generalnych i zarządzających wynosi 39 tys. miesięcznie, zaś piąty centyl zaledwie 2,5 tys. Specjaliści od nieruchomości też zarabiają bardzo różnie: piąty centyl to 2,6 tys. a 95-ty centyl to aż 16,3 tys. złotych miesięcznie. Widać więc ogromne rozpiętości w wynagrodzeniach specjalistów i menedżerów. Im mniej specjalistyczne zawody, tym rozpiętości są mniejsze.

Podsumowując, sądzę, że dane GUS pokazują dość wiarygodny obraz poziomu wynagrodzeń w Polsce. Nie znajdziemy tu wynagrodzeń podanych dla konkretnych stanowisk, ponieważ dane są uogólnione do poziomu około 150 grup zawodowych. Jeżeli pracujemy w zawodzie bardzo specjalistycznym lub posiadającym niestandardowe cechy wyróżniające, ciężko nam będzie odnaleźć siebie w danych GUS. Niemniej przy odrobinie wysiłku raport GUS pozwala zdobyć niezłą ogólną orientację dotyczącą poziomu wynagrodzeń.

Warto zwrócić uwagę, że badanie objęło jeden miesiąc: październik 2018 roku. W ciągu półtora roku (do momentu, gdy piszę ten artykuł), wynagrodzenia wzrosły. Z drugiej strony spowolnienie gospodarcze spowodowane pandemią również będzie miało swoje odbicie w zarobkach.

Źródło 2: publikacje agencji rekrutacyjnych

Drugim typem bezpłatnych źródeł wiedzy o wynagrodzeniach są raporty płacowe opracowywane przez agencje zajmujące się rekrutacją i doradztwem personalnym. Firmy te pozyskują dane z procesów rekrutacji. Publikują raporty płacowe, z których warto czerpać informacje, choć należy mieć na uwadze, że ich celem jest przede wszystkim rozreklamowanie danej agencji.

Raport płacowy Hays Polska

Dobrym przykładem takiego raportu jest Raport płacowy 2020 firmy Hays Polska.

Po rejestracji link do raportu zostanie nam przesłany mailem.

Raport Hays dotyczy wynagrodzeń samodzielnych specjalistów i menedżerów z różnych dziedzin i prezentuje je dla 400 różnych stanowisk w 19 obszarach (sektorach).

Niestety Hays bardzo enigmatycznie przedstawił zastosowaną metodykę badania. Mamy tu jednak do czynienia z firmą rekrutacyjną, której wynagrodzenie zależy wprost od wynegocjowanej pensji nowego pracownika. Sądzę więc, że dane mogą być dosyć wiarygodne.

W krótkiej notce metodycznej Hays pisze, że badanie objęło 5700 firm i 10 tys. pracowników. Jeśli podzielimy 10 000 przez 400 stanowisk objętych raportem, wychodzi, że średnio na jedno stanowisko przypada 25 pozyskanych informacji o wynagrodzeniu. Biorąc pod uwagę, że raport dotyczy całej Polski, to nie jest dużo. Hays podkreśla jednak, że uzupełnił badanie dodatkowymi konsultacjami i informacjami. Niestety zamieszczona informacja nie jest zróżnicowana geograficznie, ani pod żadnym innym względem – podane są średnie dane dla całego kraju.

W raporcie znajdziemy różne informacje na temat rynku pracy, w tym analizę trendów i omówienie tak zwanej luki kompetencyjnej. Luka kompetencyjna dotyczy brakujących na rynku pracy i bardzo poszukiwanych w rekrutacji kompetencji (takich jak umiejętności techniczne, cyfrowe i sprzedażowe, a także umiejętności miękkie i zarządcze).

Poziomy wynagrodzeń prezentowane są w formie przedziału. Podana jest wartość minimalna i maksymalna, a także płaca najczęściej oferowana na danym stanowisku. Jeśli dobrze rozumiem, chodzi o miesięczne wynagrodzenie bez dodatków (czyli bez premii, nagród, udziałów w zysku itd.), ale nie mam pewności. Przydałoby się, żeby zostało to jasno napisane w raporcie – tak jasno, jak przedstawił to GUS.

Raport płacowy Antal

Podobnym źródłem danych o wynagrodzeniach do raportu Hays Polska jest świeżutki, opublikowany w kwietniu 2020 raport płacowy firmy Antal. Również ten materiał dotyczy wynagrodzeń specjalistów i menedżerów.

Aby pobrać raport, należy podać swoje dane, w tym adres email, ale nie trzeba zakładać konta.

Ze względu na kwietniową datę publikacji, Antal – w przeciwieństwie do Hays – zdążył już ująć w raporcie potencjalne skutki spowolnienia gospodarczego wynikające z pandemii koronawirusa. Podoba mi się również przedstawienie kluczowych czynników determinujących wysokość wynagrodzeń specjalistów i menedżerów  w każdym sektorze.

Źródłem informacji do raportu są ankiety i wywiady z 2225 specjalistami, a więc badana grupa jest czterokrotnie mniejsza, niż ta, którą deklaruje Hays. Antal przedstawia wynagrodzenia dla 10 obszarów specjalizacji i dla około 240 stanowisk. Ponadto, Antal przedstawia wynagrodzenia w formie przedziałów, ale nie podaje jaka wysokość wynagrodzenia występowała najczęściej w danym przedziale – a tę cenną informację podaje Hays.

Antal podaje, że zarobki podane w raporcie obejmują średnie, całkowite wynagrodzenie brutto miesięcznie dla osób z minimalnie 2-letnim doświadczeniem i pracujących w średnich i dużych firmach. Słowo „całkowite” może sugerować, że chodzi o coś więcej, niż pensja zasadnicza, ale kto to wie?  Nie powinniśmy się tego domyślać – to powinno być jasno napisane.

Na rynku można znaleźć jeszcze inne tego typu raporty płacowe, jak np. raport firmy Michael Page (MP). Warto do nich zajrzeć, gdyż zakres informacji trochę się różni. Na przykład raport płacowy MP przedstawia zarobki w trzech różnych miastach (Warszawie, Katowicach i Wroclawiu), czego nie znajdziemy w raportach Hays czy Antal.

Raporty agencji – czy warto

Sądzę, że warto zapoznać się z raportami agencji. Zawierają one różne informacje, co może pomóc w poznawaniu trendów w danej branży i na rynku pracy.  Prezentują wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach wynegocjowane przez kandydatów do pracy w ostatnim roku.

Sporym minusem raportów agencji jest brak zróżnicowania ze względu na lokalizację firmy, jej formę własności, pochodzenie kapitału, a także na cechy pracownika, takie jak staż pracy, płeć, wiek. Dane GUS są ogólne w zakresie grup zawodowych (nie prezentują wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach), zaś dane agencji są ogólne z punktu widzenia dodatkowych kryteriów.

Ponadto raporty agencji prezentują tylko informacje z dwóch grup zawodowych: menedżerów i specjalistów. Te dwie grupy stanowią ok. 35% ogółu zatrudnionych. Są one najbardziej zróżnicowane pod względem wynagrodzeń, więc ma to sens, ale jeśli masz inny zawód, nie znajdziesz tu dla siebie informacji.

Źródło 3: dane oparte o ankiety

Trzecim źródłem danych na temat wynagrodzeń są witryny i portale internetowe, które publikują dane zbierane za pośrednictwem anonimowych ankiet wypełnianych online. Nie ograniczają się one tylko do określonych grup zawodowych. Ich zakres wyznaczają bowiem wypełniane ankiety.

Niestety trudno ocenić wiarygodność danych zebranych na podstawie ankiet. Przeanalizowałam system zbierania danych przez portal Pracuj.pl, Wynagrodzenia.pl, Pensjometr.plTwojzarobki.com.

Problem z ankietami

Ankietyzacja polega na tym, że aby dowiedzieć się, ile wynosi wynagrodzenie na danym stanowisku w danej branży, należy podać różne dane na temat swojego wykształcenia, stażu pracy, typu i lokalizacji firmy, branży i pobieranego wynagrodzenia.

Ma to sens, jeśli się już pracuje na tym stanowisku i chce się porównać swoje wynagrodzenie do pensji innych osób na tym samym stanowisku. Jednak, jeśli ktoś wypełnia ankietę po to, aby dowiedzieć się, ile się zarabia na innym stanowisku, wówczas taki człowiek musi wpisać w ankietę fikcyjną płacę, aby otrzymać raport. Nie można bowiem wpisać w ankietę danych o zarobkach księgowego, a otrzymać wyników dla fryzjera. Zatem księgowy, żeby dowiedzieć się, ile zarabiają fryzjerzy, musi podszyć się pod fryzjera. Problem polega na tym, że dane przez niego podane w ankiecie są brane pod uwagę do wyliczenia średniego wynagrodzenia, co obniża wiarygodność wyników.

Powiedzmy, że jestem nauczycielem, a zastanawiam się nad karierą w branży IT. Nigdy nie pracowałam w IT, więc nie wiem, ile się tam zarabia. Chcę się dowiedzieć, więc wpisuję swoje dane (częściowo prawdziwe, bo zależy mi na otrzymaniu informacji jak najbardziej adekwatnej do moich kompetencji), a następnie wpisuję dowolne fikcyjne wynagrodzenie według fantazji. Raport pokazuje mi, jak się plasuje moje wynagrodzenie na tle branży. Tyle, że „tło branży” powstało na podstawie ankiet wypełnionych w jakiejś części przez takie same osoby, jak ja – nieznające wynagrodzeń, które wpisały wymyśloną kwotę. Więc czy wyniki są wiarygodne? Tak jak napisałam na wstępie – trudno powiedzieć.

Metodyka analizy wynagrodzeń na podstawie ankiet

Niestety, na żadnym z wymienionych portali nie została opisana metodyka wykonywania badania, co z miejsca budzi moje podejrzenia. Doświadczenie podpowiada mi, że jeżeli nie przedstawiają dokładnej metodyki, to znaczy, że próbują ukryć niedociągnięcia, które zniechęciłyby kolejne osoby do korzystania z narzędzia.

Niektóre portale (Wynagrodzenia.pl, Pensjometr.pl) podają przynajmniej liczbę osób, na podstawie których dokonywane jest porównanie wynagrodzeń. Prym wiedzie tutaj agencja Sedlak&Sedlak (która prowadzi portal Wynagrodzenia.pl).

Agencja chwali się, że w badaniu wzięło udział już niemal 1,8 mln ankietowanych (dane z kwietnia 2020 r.). To rzeczywiście sporo, ale taka informacja nie wystarczy, żeby uznać dane za wiarygodne. Przez jaki czas zbierane były dane? Może pierwsze ankiety wypełniane były 10 lat temu, kto wie?

Jeszcze trudniej uznać wiarygodność publikowanych danych, jeśli ankietowanych było znacznie mniej – zaledwie kilkaset lub kilka tysięcy (jak w przypadku Pensjometru).

Kolejne ograniczenia dotyczą samej ankiety. Trzeba wybrać stanowisko z listy rozwijanej. Niestety wielu stanowisk nie ma na tych listach, albo nie ma wystarczającej liczby wypełnionych ankiet, aby otrzymać raport.

Znajomi z działu HR podpowiadają, że nie ufają tym danym. Często słyszę, że są to „informacje z kosmosu”, czyli że znacząco odstają od rzeczywistości. Wierzę w to, gdyż HR-owcy znają wszystkie wynagrodzenia w swoich organizacjach i uczestniczą w rekrutacjach, więc dobrze wiedzą, ile się zarabia w danej branży. Jak widać, sporo jest wątpliwości dotyczących tych źródeł, więc byłabym ostrożna z wykorzystywaniem ich do budowania własnej opinii o wynagrodzeniach albo do negocjacji płacowych.

Źródło 4: raporty branżowe

Ostatnim bezpłatnym źródłem danych o płacach są raporty branżowe publikowane przez organizacje branżowe, portale branżowe, a także agencje pracy. Dostarczają one informacji o zarobkach w danej grupie zawodowej.

Warto do nich zajrzeć, ponieważ wiele z nich prezentuje informacje o większej liczbie stanowisk niż raporty agencji, w tym również o niższych stanowiskach w danej branży. Ważne, aby sprawdzić, skąd pochodzą dane i co dokładnie przedstawiają.

I tak na przykład badanie dla branży PR (public relations) wykonane w 2019 roku przez Związek Firm Public Relations (ZFPR) powstało na podstawie kwestionariuszy wypełnionych przez 20 agencji zrzeszonych w związku. Badanie zostało zweryfikowane przez analityków Willis Towers Watson Polska. Podane wynagrodzenie dla poszczególnych stanowisk to mediana, która lepiej oddaje rzeczywistość, niż średnia arytmetyczna.

Warto jednak zajrzeć w szczegóły. Badanie ZFPR objęło członków związku, a więc duże, często międzynarodowe firmy PR zlokalizowane w dużych miastach, w tym wiele z nich w Warszawie. Związek zrzesza zaledwie 31 firm, a w Polsce są setki agencji PR. Tak więc czy raport jest wiarygodny? Tak – dla dużych agencji oferujących kompleksowe usługi PR na rynku warszawskim. Ale raczej nie dla małych agencji reklamowych w Nowym Sączu.

Każdą informację trzeba zatem sprawdzić.

Poniżej wklejam linki dla przykładowych raportów dla branż: PR, motoryzacyjnej, medycznej, handlu i bankowości.

Podsumowując

Analizując dane o wynagrodzeniach z sieci zawsze trzeba pamiętać o dwóch rzeczach.

Po pierwsze przedstawione informacje dotyczą średnich płac, często dla całej Polski i bez wyodrębnienia innych kryteriów, takich jak kwalifikacje, doświadczenie, dodatkowe umiejętności. Nie da się tu znaleźć odpowiedzi na pytanie „ile dokładnie będę zarabiać?”. Można się tylko zorientować mniej więcej, jakie perspektywy finansowe ma dana grupa zawodowa i przyrównać je do swojej własnej sytuacji.

Po drugie zawsze trzeba zbadać, o ile to możliwe, czy podane w zestawieniu zarobki opracowane zostały na podstawie rzeczywistych danych (na przykład pozyskanych od firm). Trzeba również sprawdzić, co zawierają. Czy tylko „gołą” pensję, czy również premie i dodatki.

Jak widać, nie ma złotego źródła informacji i jedynej niezaprzeczalnej prawdy. Ze źródeł, które zaprezentowałam, można wyciągnąć wnioski o trendach na rynku pracy, o tym, jakie branże płacą najwięcej i jaki może być poziom wynagrodzeń w danym zawodzie, ale na końcu dnia to pracownik musi się zaprezentować i sprzedać, a potem uczciwie pracować.

Polecam lekturę mojego artykułu na temat nieszablonowych sposobów szukania pracy (które, jak się ostatnio doczytałam, stają się powoli normą).

Szukając pracy, warto patrzeć na siebie przez pryzmat wartości, jaką się wnosi do firmy. Tę wartość powinno się poznać, oszacować i sprzedać potencjalnemu pracodawcy.

Powodzenia!